LAPORAN PENDAHULUAN KLASIFIKASI JENJANG KARIR PERAWAT

 

LAPORAN PENDAHULUAN

KLASIFIKASI JENJANG KARIR PERAWAT

 

 

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas

Departemen Keperawatan Manajemen Keperawatan

Program Profesi Ners A.XV

 

 

 

 

Disusun Oleh:

Sri Wahyuni, S.Kep.

NPM: 4012200003

 

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN BINA PUTERA BANJAR

PROGRAM STUDI NERS ANGKATAN KE-15

TAHUN AKADEMIK 2019-2020

 

Jl. Mayjen Lili Kusumah-Sumanding Wetan No. 33 Kota Banjar

Tlp (0265) 741100 Fax (0265) 744043

web: www.stikesbp.ac.id

 

 

KLASIFIKASI JENJANG KARIR PERAWAT

 

A.    Karir

Karir adalah suatu pekerjaan (jabatan) yang ditangani dan dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Menurut Mathis dan J.H. Jackson, 2006: 342) karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya. Career is the pattern of work-realetwxperiences (e.g position, job duties, decisions, and subjective interpretations about work-releated events) and activities over the span of person’s work life. (Karir adalah pola pekerjaan terkait pengalaman (seperti jabatan pekerjaan, tugas pekerjaan, keputusan, dan interprestasi subyektif mengenai pekerjaan terkait dengan peristiwa) serta aktivitas sepanjang perjalanan hidup pekerjaan seseorang).

B.     Manajemen Karir

Pemberi kerja mengenali bahwa manajemen karier memainkan peran penting dalam melibatkan dan mempertahankan karyawan. Penawaran dukukan karir umumnya adalah win-win. Karyawan dengan dibekali wawasan yang lebih baik mengenai kekuatan pekerjaan mereka, akan lebih siap untuk melayani perusahaan dan lebih tidak berkemungkinan pergi. Pemberi kerja akan mendapatkan manfaat dari keterlibatan yang lebih tinggi dan perputaran yang lebih rendah.

Manajemen karir adalah proses yang memungkinkan karyawan untuk lebih memahami dan mengembangkan keterampilan karir dan minat mereka dan untuk menggunakan keterampilan dan minat ini secara paling efektif baik dalam perusahaan maupun setelah mereka meninggalkan perusahaan.

C.    Perencanaan dan Pengembangan Karir

1.      Perencanaan karir

Perencanaan karier dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karier dan jalur karier untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karier dan kemampuan individu dengan kesempatan untuk mengisinya secara sistematis. Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karier terdiri atas hal-hal berikut ini:

a.      Menilai Diri Sendiri

Hal utama dalam memulai perencanaan karier adalah bertanya atau memahami diri sendiri. Misalnya, orang seperti apakah saya? Keterampilan apa yang saya miliki? Bagaimana dengan bakat dan nilai yang saya miliki? Apakah saya menyukainya? Apa yang menjadi kekuatan atau kelebihan dan kelemahan atau kekurangan saya? Mengenali kesempatan-kesempatan, keterampilan, bakat, dan nilai berhubungan pada kesempatan karier. Kesempatan dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh pertumbuhan atau kepadatan dari bisnis, kebijakan organisasi tentang pengembangan dan promosi karyawan dari dalam dan kebijakan dari internal kantor.

b.      Menetapkan Tujuan Karier

Setelah seseorang dapat menilai kekuatan, kelemahan, bakat, dan setelah mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karier dapat dibentuk.

c.       Menyiapkan rencana-rencana

Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk mencapai tujuan karier.

d.      Melaksanakan rencana-rencana

Untuk mengimplementasikan satu rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karier mereka.

Perencanaan karier dapat dilakukan dengan tiga cara, yaitu:

a.       Pendidikan karier

b.      Penyediaan informasi

c.       Bimbingan karier

2.      Pengembangan karir

Pengembangan karier merupakan implementasi dari perencanaan karier. Untuk itu pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana kariernya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Titik awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang bertanggungjawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan. Untuk mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM mekakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan. Pihak-pihak yang berperan dalam pengembangan karir:

a.      Karyawan

Seorang karyawan berperan dalam melakukan perencanaan karir pribadinya. Dia bertanggungjawab untuk terus meningkatkan keterampilan yang diamiliki untuk memastikan bahwa dirinya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pasar tenaga kerja. Dia juga sebaiknya bertindak proaktif untuk melihat kesempatan yang ada dan kemungkinan munculnya masalah dengan karirnya saat ini. Untuk itulah, ada baiknya seorang karyawan senantiasa dapat melakukan penilaian diri untuk mengenal aspirasi karir yang dia inginkan, mengukur kekuatan yang ia miliki dan hal-hal yang perlu ditingkatkan lebih baik lagi. Dengan perencanaan karir pribadi ini, seorang karyawan dapat menilai tingkat kesesuaian antara aspirasi karirnya dan karir yang dipegangnya saat ini. Dengan demikian dapat mengarahkan dirinya untuk memilih penugasan atau pekerjaan-pekerjaan yang lebih sesuai dengan aspirasi karirnya.

Seorang karyawan membutuhkan seorang mentor untuk membantu pengembangan kariernya. Mentor adalah seorang yang mempunyai posisi senior di perusahaan yang dapat menjadi semacam narasumber atau penasehat yang dapat memberikan bimbingan atau jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan karir karyawan.

b.      Pengusaha (Organisasi)

Para pengusaha cukup berperan dalam proses pengembangan karier, seperti membantu karyawan dengan memberikan:

1)      Pendidikan formal

2)      Penilaian prestasi karyawan dalam kariernya, oleh para menajer

3)      Gerakan lateral yang bersifat berkembang

4)      Konseling oleh SDM

5)      Persiapan pension

6)      Perencanaan sukses

Sebelum mempekerjakan seseorang, pengusaha bisa membantu calon karyawan untuk mengukur apakah pekerjaan itu memang untuk mereka, dan apakah jenis pekerjaan tersebut sesuai dengan keterampilan dan minat dari para kandidat itu. Disinilah perusahaan dapat berperan untuk mendorong para senior manajernya agar bersedia meluangkan waktunya menjadi mentor dan memberikan penghargaan kepada mereka atas kesediaannya tersebut. Namun demikian, pada akhirnya karyawan sendirilah yang paling berperan dalam pengembangan kariernya dengan mendapatkan seorang mentor dan membangun hubungan yang produktif dengannya.

D.    Jenjang Karir Perawat

Perawat merupakan bagian terbanyak dalam profesi kesehatan di seluruh dunia, yaitu 2,6 juta RN dan banyak dibutuhkan di masa datang. Juga menjadi populasi terbanyak di rumah sakit dan home care.

Pertumbuhan populasi yang terus menerus, membuat perawat tidak pernah kekurangan pekerjaan. Di berbagai negara termasuk Maryland, rata-rata usia perawat meningkat, artinya akan banyak perawat berhenti dan selanjutnya kekurangan perawat.

Perawat sebagai salah satu tenaga kesehatan di rumah sakit memegang peranan penting dalam upaya mencapai tujuan pembangunan kesehatan. Keberhasilan pelayanan kesehatan bergantung pada partisipasi perawat dalam memberikan perawatan yang berkualitas bagi pasien (Potter & Perry, 2005).

Hal ini terkait dengan keberadaan perawat yang bertugas selama 24 jam melayani pasien, serta jumlah perawat yang mendominasi tenaga kesehatan di rumahsakit, yaitu berkisar 40-60 % (Swansburg, 2000). Dengan demikian, rumah sakit perlu melakukan pengelolaan sumber daya manusia (SDM) perawat, antara lain dengan memperhatikan sistem pengembangan karir perawat.

Pengembangan karir perawat merupakan suatu perencanaan dan penerapan rencana karir yang dapat digunakan untuk penempatan perawat pada jenjang yang sesuai dengan keahliannya, serta menyediakan kesempatan yang lebih baik sesuai dengan kemampuan dan potensi perawat (Marquis & Huston, 2010).

Karir merupakan suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Robins, 2006). Karir diartikan sebagai semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan dalam pekerjaannya (Davis & Werther, 96 dalam Meldona 2009). Sistem pengembangan karir menurut Bernardin dan Russel (1993, dalam Sulistiyani & Rosidah 2003) adalah usaha secara formal dan terorganisir serta terecana untuk mencapai keseimbangan antara kepentingan karir individu dengan organisasi secara keseluruhan. Sedangkan karir perawat menurut Depkes (2006) merupakan sistem untuk meningkatkan kinerja dan profesionalisme sesuai dengan bidang pekerjaan melalui peningkatan kompetensi.

Sistem jenjang karir professional memuat tiga aspek yang saling berhubungan, yaitu kinerja, orientasi profesional dan kepribadian perawat, serta kompetensi yang menghasilkan kinerja profesional (Depkes, 2006). Komponen utama karir terdiri dari alur karir, tujuan karir, perencanaan karir dan pengembangan karir. Alur karir adalah pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir seseorang. Tujuan karir merupakan pernyataan tentang posisi masa depan dimana seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya. Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir pekerjaannya. Perencanaan karir merupkan proses dimana seseorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut, sedangkan pengembangan karir seseorang meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana dan tujuan karirnya.

Pencapaian tujuan dan rencana karir seseorang tidak hanya ditentukan oleh sistem karir yang ditetapkan di tempat kerja tersebut. Perawat sebagai individu yang merupakan SDM yang bekerja pada suatu organisasi pelayanan kesehatan/rumah sakit, mempunyai peran yang besar dalam pencapaian karir perawat itu sendiri. Hal ini sejalan dengan teori Davis dan Werther (1996, dalam Meldona, 2009) yang menguraikan lima faktor yang terkait dengan karir, meliputi; keadilan dalam karir, perhatian dengan penyeliaan, kesadaran tentang kesempatan, minat pekerja dan kepuasan karir.

1.      Model jenjang karir perawat

Model jenjang karir perawat telah dikembangkan oleh banyak pakar keperawatan di dunia. Jenjang karir perawat merupakan teori keperawatan yang dikemukakan oleh Benner tahun 1984 yang diadopsi dari model dryfus, disusul kemudian oleh Swansburg tahun 2000. Pada perkembangannya model jenjang karir diterapkan dan dikembangkan di berbagai negara, antara lain di USA, UK, Kanada, Taiwan, Jepang dan Tailand termasuk juga di Indonesia. Jenjang karir perawat di Indonesia telah disusun oleh PPNI bersama departemen kesehatan dalam bentuk pedoman jenjang karir perawat tahun 2006. Berikut ini paparan beberapa model sistem jenjang karir perawat yang telah ada dan telah dikembangkan:

a.      Teori From Novice To Expert dari Patricia Benner ( 1984 )

Teori From Novice to Expert menjelaskan 5 tingkat/tahap akui sisi peran dan perkembangan profesi meliputi: (1) Novice, (2) Advance Beginner, (3) competent, (4) proficient, dan (5) expert.

b.      Model Karir dari Swansburg (2000)

Swansburg (2000), mengelompokkan jenjang karir menjadi empat, yaitu perawat klinik, perawat manajemen, perawat pendidik dan perawat peneliti. Model tahapan perawat klinik meliputi: Perawat klinis/perawatan I (pemula/belum berpengalaman), Perawat klinis/ Staf II (pemula tahap lanjut), Perawat klinis/staf III (kompeten), Perawat klinis/staf  IV (terampil), Perawat klinis/staf  V (ahli).

c.       Model Career Pathways di United Kingdom

Blakemore, S (2010) memaparkan Nursing Careers di United Kingdom (UK) sejak tahun 2006 mengalami proses modernisasi dengan model karir yang lebih fleksibel tertuang dalam career pathways. Karir yang dikembangkan sejalan dengan konsep Benner (84) dan Swansburg (2000), yang menetapkan empat jalur karir, meliputi perawat klinik, manajemen, pendidik dan peneliti. Namun demikian, konsep pengembangan karir selanjutnya diarahkan pada lima career pathways yang meliputi : Family and public health, Acute and critical care, First contact, acces and urgent care, Supporting long-term care, Mental health and psychosocial care.

d.      Model Carier Pathways di Jepang, Taiwan dan Thailand

Chiang–Hanisko, et al (2008), memaparkan jalur karir perawat yang dikembangkan di Jepang, Taiwan dan Thailand. Jenjang karir di Negara-negara tersebut dikembangkan mulai dari pendidikan keperawatan, dilanjutkan dengan dikeluarkannya lisensi bagi perawat dengan kualifikasi tertentu. Secara umum kenaikan karir perawat di tiga negara tersebut sama-sama mensyaratkan kualifikasi pendidikan formal, pengalaman kerja, pendidikan berkelanjutan dan uji kompetensi. Karir perawat di Jepang terdiri dari perawat generalis dan advanced spesialis. Perawat general memiliki beberapa tingkatan yang meliputi Licensed Practical Nurse (LPN), Registered Nurse (RN), Public Health Nurse (PHN) dan Bidan. Karir perawat lanjutan diberikan pada perawat yang memiliki pendidikan dan pengalaman yang memenuhi syarat. Lisensi lanjutan bagi perawat di Jepang meliputi Certified Nurse (CN), Certified Nurse Administrator (CNA) dan Clinical Nurse Specialist (CNS).

e.       Jenjang karir perawat oleh DEPKES RI dari sumber PPNI

Depkes RI pada Tahun 2006 menyusun pedoman jenjang karir bagi perawat, yang didalamnya dijelaskan penjenjangan karir perawat profesional yang meliputi perawat klinik, perawat manajer, perawat pendidik dan perawat peneliti. Selanjutnya, Depkes RI Mengatur jenjang karir professional perawat klinik dalam lima tingkatan sebagai berikut:

1)      Perawat Klinik I (PK I)

Perawat klinik I (Novice) adalah perawat lulusan D-III telah memiliki pengalaman kerja 2 tahun atau Ners (lulusan S-1 Keperawatan plus pendidikan profesi) dengan pengalaman kerja 0 tahun dan mempunyai sertifikat PK-I.

2)      Perawat Klinik II (PK II)

Perawat klinik II (Advance Beginner) adalah perawat lulusan D III Keperawatan dengan pengalaman kerja 5 tahun atau Ners (lulusan S-1 Keperawatan plus pendidikan profesi) dengan pengalaman kerja 3 tahun dan mempunyai sertifikat PK-II.

3)      Perawat Klinik III (PK III)

Perawat klinik III (competent) adalah perawat lulusan D III Keperawatan dengan pengalaman kerja 9 tahun atau Ners (lulusan S-1 Keperawatan plus pendidikan profesi) dengan pengalaman klinik 6 tahun atau Ners Spesialis dengan pengalaman kerja 0 tahun, dan memiliki sertifikat PK-III. Bagi lulusan D-III keperawatan yang tidak melanjutkan ke jenjang S-1 keperawatan tidak dapat melanjutkan ke jenjang PK-IV dan seterusnya.

4)      Perawat Klinik IV (PK IV)

Perawat klinik IV (Proficient) adalah Ners (lulusan S-1 Keperawatan plus pendidikan profesi) dengan pengalaman kerja 9 tahun atau Ners Spesialis dengan pengalaman kerja 2 tahun dan memiliki sertifikat PK-IV, atau Ners Spesialis Konsultan dengan pengalaman kerja 0 tahun.

5)      Perawat Klinik V (PK V)

Perawat klinik V (Expert) adalah Ners Spesialis dengan pengalaman kerja 4 tahun atau Ners Spesialis Konsultan dengan pengalaman kerja 1 tahun, dan memiliki sertifikat PK-V.

Secara umum manfaat penerapan sistem jenjang karir menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003) adalah mengembangkan prestasi pegawai, mencegah pegawai minta berhenti karena pindah kerja, meningkatkan loyalitas pegawai, memotivasi pegawai agar dapat mengembangkan bakat dan kemampuannya, mengurangi subjektivitas dalam promosi, member kepastian hari depan, mendukung organisasi memperoleh tenaga yang cakap dan terampil melaksanakan tugas.

Marquis dan Huston (2010) menyampaikan bahwa penerapan sistem jenjang karir merupakan salah satu solusi yang dapat diterapkan untuk menghindari kebosanan dan indiferensi pekerjaan. Kebosanan dalam pekerjaan terbukti dapat meningkatkan terjadinya pemutusan kerja sejalan dengan waktu dan pekerjaan yang sama. Pendapat tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Chanafi (2005), Sitinjak (2008) dan Suroso (2011) yang ketiganya menyatakan bahwa sistem jenjang karir dapat meningkatkan kepuasan kerja perawat.

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta: Salemba Medika

Dessler, Gerry. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 14. Jakarta: Salemba Medika

Moekijat. 2007. Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai. Bandung: Mandar Maju

Marquis, B. L. & Huston, C., J. 2010. Kepemimpinan dan manajemen keperawatan: teori&aplikasi, ed 4, alih Bahasa, Widyawati dkk, Editor edisi bahasa Indonesia Egi komara yuda dkk. Jakarta: EGC

Nursalam. 2013. Manajemen Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika

Supriyatin, SS. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1. Jakarta: Mitra Kreatif